Les grèves ou lock-out sont parfois inévitables et représentent un défi dans le domaine de la sécurité. La particularité dans la gestion d’un conflit de travail est qu’il est alimenté par les émotions et la situation peut s’exacerber rapidement. Quelle est la séquence d’événements qui mène à un conflit de travail? Et comment éviter les débordements qui peuvent entacher l’image et la réputation de l’entreprise?
La réponse est plutôt simple: deux parties qui ne s’entendent pas. D’un côté, nous avons l’entreprise ou les dirigeants, ceux que nous nommerons plus loin «les clients», et de l’autre, les employés syndiqués.
Généralement, le conflit prend naissance à la suite de l’accumulation d’éléments perturbateurs pour l’une ou l’autre des parties en cause: négociations longues et infructueuses, moyens de pression sporadiques, offres patronales ou demandes syndicales jugées insatisfaisantes voire inacceptables.
Lorsqu’il ne semble plus y avoir d’espoir de règlement ou si les discussions sont rompues, un conflit de travail sera exercé. Ce dernier peut prendre deux formes: la grève, décrétée par les employés, ou le lock-out, par l’employeur.
Un conflit de travail ne survient pas du jour au lendemain. Un long processus bien encadré par la loi doit être respecté, d’un côté comme de l’autre, avant d’en venir au déclenchement de cette mesure. C’est généralement quelques mois ou même un an avant la fin d’une entente de travail que la préparation doit débuter.
«En gestion de situation de crise, il n’y a pas de place pour l’improvisation», explique Martin Côté, spécialiste en conflits, enquêtes et vérifications d’antécédents chez Gardium.
Un plan sur mesure, généralement appelé plan de contingence, sera présenté à l’entreprise bien avant le début du conflit. Il tient compte de plusieurs facteurs: le nombre et le profil des employés, la position géographique de l’entreprise, l’intensité des activités de manifestations, les points de piquetage secondaire (sur les lieux des partenaires ou fournisseurs) etc.
«Le plan de contingence s’apparente aux consignes de sécurité qu’on vous présente lorsque vous prenez l’avion, illustre Martin Côté. Elles vous sont présentées lorsque tout est calme dans l’espoir qu’elles n’auront jamais à être mises en application!»
Même s’il existe plusieurs similitudes et dénominateurs communs, chaque conflit est différent et comporte ses particularités.
«La procédure est différente d’un aéronef à un autre, poursuit Martin Côté. L’emplacement et le nombre de portes varient par exemple. Les mêmes principes s’appliquent au niveau des entreprises.»
Si des agents sont déployés pour assurer la gestion du conflit, ils seront mandatés par le client pour s’acquitter des tâches suivantes:
Cependant, malgré la bonne mise en place de toutes les mesures de prévention, il arrive que la situation amène des débordements et nécessite des mesures d’urgence. Dans ce cas, le plan doit être appliqué à la lettre.
«En situation de crise, ce n’est plus le moment de prendre le temps de lire le dépliant de sécurité, explique M. Côté pour faire suite à l’analogie de l’avion. Il faut passer à l’action.»
De quelle manière les débordements répréhensibles se manifestent-ils? Par des menaces, du vandalisme, de l’intimidation ou même de la violence physique.
«Une infime minorité des manifestants pourrait commettre des actes graves, affirme Martin Côté. C’est le même principe que lors d’une célébration de championnat d’une équipe sportive. Il y aura principalement des partisans, des familles, bref des gens bien respectueux des lois parmi lesquels se dissimuleront des casseurs dont le seul but est de faire des dégâts.»
Le but premier en gestion de conflits de travail est de permettre à l’entreprise en cause de reprendre le contrôle des accès de son site et de prévenir tout débordement. Pour y arriver, Gardium préconise une approche respectueuse de l’humain.
«Lors d’un conflit de travail, il existe une vérité, explique Dany Laflamme, président-directeur général de Gardium. Les deux parties qui s’affrontent sont en quelques sortes condamnées à s’entendre et devront un jour à nouveau collaborer, travailler et même célébrer les Fêtes ensemble!»
Quand la tension monte, les agents déployés doivent se rappeler qu’ils travaillent avec des personnes et tenir compte des émotions des travailleurs impliqués. L’approche à préconiser est de donner aux manifestants la réponse appropriée en toute circonstance.
Il y a aussi l’aspect juridique. Le droit de grève est tout à fait légitime, mais il doit être exercé dans l’ordre et dans le respect des lois qui guident notre société.
Les agents n’affrontent pas les manifestants, bien au contraire! Ils documentent toute activité perturbatrice qui cause des préjudices au client et conservent le tout par captations vidéo. Au besoin, des procédures légales peuvent être entamées en collaboration avec les avocats du client pour obtenir des injonctions qui encadreront plus adéquatement les manifestations.
Tant qu’aucun agent n’est déployé sur le terrain, les services de consultation, incluant le plan de contingence et du coaching auprès des membres de la direction, sont offerts gratuitement. En aucun cas Gardium ne sera impliqué dans le processus de négociation ou de médiation entre l’employeur et le syndicat.
Gardium Sécurité, qui compte une équipe entièrement dédiée à la gestion des conflits de travail, se démarque du marché par son savoir-faire et ses connaissances jurisprudentielle en matière d’enquête d’injonction.
Vous débutez bientôt un processus de négociations et souhaitez bénéficier de l’expertise de Gardium? Contactez-nous dès maintenant pour que nous puissions vous préparer un plan sur mesure pour votre entreprise.